هل سنشهد نقص النفط في السبعينيات؟ بفضل ترامب، لم تعد أمريكا بحاجة إلى نفط الشرق الأوسط. لكن آسيا تحتاجها للبقاء. الهند تنتهي خلال شهر واحد. تايلاند وفيتنام في الجزء الثاني. الصين تنتهي خلال 3 دقائق. عندها سيبدؤون في إغلاق اقتصادياتهم.

في العام الماضي أعلنت عن 500 وظيفة شاغرة في شركتي. قمنا بتوظيف 34 شخصا. أما الوظائف ال 466 الأخرى فلم تكن حقيقية أبدا. أنا رئيس قسم استقطاب المواهب. هذا ليس ما أحصل عليه. ما أحصل عليه هو بيانات. السير الذاتية، توقعات الرواتب، مجموعات المهارات، معلومات السوق. قدم لنا 160,000 متقدم تاريخهم المهني مجانا. استخدمناه لقياس التعويضات. ليس لرفع الرواتب. للتأكد أننا كنا ندفع أقل من السوق وننجو من العقاب. أسميها "بناء خط مواهب". خط الأنابيب هو شيء تبنيه ولا تفعله أبدا. يسمي مسؤولو التوظيف هذا "التوريد السلبي". لا يوجد شيء سلبي في إضاعة وقت 160,000 شخص. لكن يبدو أنها استراتيجية. بعض قوائمنا تم نشرها منذ 11 شهرا. واحد منها معروض منذ عامين. إنه لمدير الابتكار. ليس لدينا قسم للابتكار. ليس لدينا الميزانية. لكن الإعلان يجعلنا نبدو وكأننا ننمو. المستثمرون يرون الأدوار المفتوحة ويفكرون في الزخم. ارتفع سهمنا بنسبة 8٪ بعد أن أعلنا عن 200 وظيفة في أسبوع واحد. لم نوظف أحدا ذلك الأسبوع. أو في الأسبوع الذي يليه. لدينا نظام تتبع المتقدمين. يرفض 95٪ من المتقدمين تلقائيا. بناء على الكلمات المفتاحية. لا أعرف ما هي الكلمات المفتاحية. لا أحد يفعل. تم تكوينها في عام 2019 بواسطة مقاول لم يعد يعمل هنا. لم نقم بتحديثه أبدا. يقضي بعض المتقدمين ساعات في تخصيص سيرهم الذاتية. يقرأها النظام لمدة ست ثوان. ثم يرسل بريد رفض عبر البريد الإلكتروني. "بعد تفكير دقيق." لم يكن هناك أي اعتبار. سواء كان حذرا أو لا. أعرف هذا لأنني أنا من كتب القالب. أحيانا أعيد نشر نفس الوظيفة بعنوان مختلف. "محلل بيانات أول" يصبح "قائد تحليلات البيانات". نفس الوصف. نفس الراتب. نفس الشيء، لا أحد يتم توظيفه. لكن هذا يعيد ضبط تاريخ النشر. الإعلانات الجديدة تجذب المزيد من المتقدمين. المزيد من المتقدمين يعني المزيد من البيانات. المزيد من البيانات يعني مقارنة أداء أفضل. تحسين المقارنة يعني أنني أقدم عرضا في المراجعة الفصلية. قدمت عرضا في الربع الماضي. عرضت شريحة تقول إننا "تلقينا اهتماما غير مسبوق من المرشحين." تقدم 160,000 شخص لوظائف لم تكن موجودة. هذا هو الاهتمام غير المسبوق. وصف نائب رئيس قسم الموارد البشرية ذلك بأنه "قوة العلامة التجارية". سأل المدير المالي عن كفاءتنا في التوظيف. قلت إننا "نحسن الجودة بدلا من السرعة." الجودة تعني أننا لم نوظف أحدا. السرعة تعني أننا لا نخطط لذلك. سألت الموارد البشرية عن خبرة المرشحين. عرضت عليهم نتيجة NPS الخاصة بنا. كان الوقت 12. من أصل 100. قلت إن ذلك "ضمن نطاق الصناعة". أنا من اخترع مجموعة الصناعة. لم يتحقق أحد. هم لا يفعلون ذلك أبدا. في الشهر الماضي أرسل لي أحد المرشحين بريدا إلكترونيا مباشرة. قالت إنها تقدمت لأربعة وظائف خلال ثمانية أشهر. خصصت كل سيرة ذاتية. كتبت كل خطاب تغطية. لم أسمع ردا. سألت إذا كانت الوظائف حقيقية. أرسلتها إلى قسم الأسئلة الشائعة التلقائية. الأسئلة الشائعة تقول "نحن نقدر كل تطبيق." هذا غير صحيح. نحن نقدر كل نقطة بيانات. هناك فرق. أنا مرشح للترقية. مقاييس اللعبة ممتازة. تم الإعلان عن 500 وظيفة. تم القبض على 160,000 متقدم. تكلفة كل اقتناء: 0 دولار. لم أحصل على أحد. لكن التكلفة كانت صفرية. الصفر رقم جيد في لوحة التحكم. يتم عرض لوحات التحكم. يتم الموافقة على العروض التقديمية. الموافقات تجعلني أترقى. سأكون نائب رئيس المواهب بحلول الربع الرابع. لا أجد موهبة. أنا أجمعها. مثل جرة لا تفتحها أبدا.