Zullen we olie-tekorten uit de jaren '70 zien? Dankzij Trump heeft Amerika geen olie uit het Midden-Oosten nodig. Maar Azië heeft het nodig om te overleven. India raakt over 1 maand zonder. Thailand en Vietnam over 2. China raakt over 3 maanden zonder. Op dat moment zullen ze beginnen met het stilleggen van hun economieën.

Vorig jaar heb ik 500 openstaande posities voor mijn bedrijf gepost. We hebben 34 mensen aangenomen. De andere 466 banen waren nooit echt. Ik ben de Hoofd Talent Acquisition. Dat is niet wat ik verwerven. Wat ik verwerven is data. CV's, salarisverwachtingen, vaardigheden, marktinformatie. 160.000 kandidaten gaven ons hun loopbaan geschiedenis gratis. We hebben het gebruikt om compensatie te benchmarken. Niet om salarissen te verhogen. Om te bevestigen dat we onder de markt betaalden en ermee wegkwamen. Ik noem het "het opbouwen van een talentenpijplijn." Een pijplijn is iets dat je bouwt en nooit aanzet. Recruiters noemen dit "passieve sourcing." Er is niets passief aan het verspillen van de tijd van 160.000 mensen. Maar het klinkt als een strategie. Sommige van onze vacatures zijn al 11 maanden gepost. Eén staat al twee jaar online. Het is voor een "Director of Innovation." We hebben geen innovatiedepartement. We hebben niet het budget. Maar de vacature laat ons lijken alsof we groeien. Investeerders zien openstaande rollen en denken aan momentum. Onze aandelen stegen met 8% nadat we 200 banen in één week hadden gepost. We hebben die week niemand aangenomen. Of de week daarna. We hebben een applicant tracking system. Het wijst 95% van de kandidaten automatisch af. Op basis van zoekwoorden. Ik weet niet welke zoekwoorden. Niemand weet het. Het werd in 2019 geconfigureerd door een aannemer die hier niet meer werkt. We hebben het nooit bijgewerkt. Sommige kandidaten besteden uren aan het aanpassen van hun CV's. Het systeem leest ze zes seconden. Dan stuurt het een afwijs-e-mail. "Na zorgvuldige overweging." Er was geen overweging. Zorgvuldig of anderszins. Ik weet dit omdat ik degene ben die de sjabloon schreef. Soms plaats ik dezelfde baan opnieuw met een andere titel. "Senior Data Analyst" wordt "Data Analytics Lead." Zelfde beschrijving. Zelfde salaris. Zelfs niemand die wordt aangenomen. Maar het reset de plaatsingsdatum. Verse vacatures krijgen meer kandidaten. Meer kandidaten betekent meer data. Meer data betekent betere benchmarking. Betere benchmarking betekent dat ik presenteer tijdens de kwartaalreview. Ik heb vorige kwartaal gepresenteerd. Ik toonde een dia die zei dat we "ongekende kandidaatinteresse hadden ontvangen." 160.000 mensen solliciteerden naar banen die niet bestonden. Dat is de ongekende interesse. De VP van People noemde het "merksterkte." De CFO vroeg naar onze aanwervings efficiëntie. Ik zei dat we "optimaliseren voor kwaliteit boven snelheid." Kwaliteit betekent dat we niemand hebben aangenomen. Snelheid betekent dat we niet van plan zijn dat te doen. HR vroeg naar de ervaring van kandidaten. Ik toonde hen onze NPS-score. Die was 12. Uit 100. Ik zei dat dat "binnen de industriegrens was." Ik heb de industriegrens verzonnen. Niemand controleerde het. Dat doen ze nooit. Vorige maand mailde een kandidaat me rechtstreeks. Ze zei dat ze zich voor vier rollen had aangemeld in acht maanden. Ze heeft elk CV aangepast. Elke sollicitatiebrief geschreven. Nooit iets teruggehoord. Ze vroeg of de banen echt waren. Ik stuurde haar naar de automatische FAQ. De FAQ zegt "We waarderen elke sollicitatie." Dat is niet waar. We waarderen elk datapunt. Er is een verschil. Ik ben in aanmerking voor promotie. Mijn metrics zijn uitstekend. 500 rollen gepost. 160.000 kandidaten vastgelegd. Kosten per acquisitie: $0. Ik heb niemand verworven. Maar de kosten waren nul. Nul is een goed getal in een dashboard. Dashboards worden gepresenteerd. Presentaties worden goedgekeurd. Goedkeuringen zorgen ervoor dat ik gepromoveerd word. Ik zal VP van Talent zijn tegen Q4. Ik vind geen talent. Ik verzamel het. Als een pot die je nooit opent.