La plupart des gens pensent que l'innovation vient de travailler plus dur. Cette nouvelle étude (de notre collaboration avec @OSFramework) indique le contraire. L'innovation commence par définir les bons objectifs. 🧵 1/7

Le leadership personnel (comme la définition d'objectifs personnels ou le maintien de la motivation) est considéré comme un facteur favorisant l'innovation au travail. Mais le processus psychologique sous-jacent n'a pas été clairement expliqué. 2/7

Pour enquêter sur cela, l'étude a testé deux mécanismes psychologiques clés : 🧠 L'effort pour atteindre un objectif – combien d'efforts vous investissez 🎯 La génération d'objectifs – comment vous créez des objectifs pour vous-même 3/7

En utilisant un échantillon de 286 employés du secteur public à Brunei, les auteurs ont utilisé la modélisation par équations structurelles (PLS-SEM) pour tester lequel de ces mécanismes médie l'effet du leadership personnel sur l'innovation. 4/7

📊 Les résultats Même après avoir contrôlé l'âge, le sexe, l'engagement envers les objectifs et la résilience de caractère, l'auto-leadership avait un effet positif significatif sur l'innovation (effet c' = 0,27 ; p < 0,001). Mais seule la génération d'objectifs expliquait ce lien. Coefficient = 0,31 ; Intervalles de confiance à 95 % = [0,22 ; 0,39] L'effort pour atteindre les objectifs ? Pas très significatif. Coefficient = -0,06 ; Intervalles de confiance à 95 % = [-0,14 ; 0,01] 5/7

En termes simples : 💡 L'autonomie compte plus que la ténacité. Aider les employés à apprendre à générer des objectifs significatifs par eux-mêmes peut être tout aussi important que de les former à suivre des objectifs ou à pousser pour la performance. 6/7